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| Teorías de Resarcimiento por Terminación Injusta |
en Inglés
A menos que empleados están trabajando según un contrato de empleo o convenio
colectivo de trabajo, la mayoría de los empleados están "at-will" (a voluntad).
Esto significa que el empleado puede ser despedido por casi cualquier motivo o
sin causa. Significa también que el empleado está libre para dejar su empleo sin
recurso.
Aunque un empleado a voluntad puede tener una causa de acción contra un
empleador que despide a él o ella en violación de la ley estatal o federal
(tales como leyes contra la discriminación o leyes de protección de personas que
denuncian actos de corrupción (whistleblower protection laws)) el empleado
normalmente no tiene ningún recurso legal después de ser despedido, incluso si
la despedida fue injusta o no justificada. A causa de este resultado severo,
varios estados han empezado a debilitar la doctrina de empleo a voluntad,
proveyendo causas de acción limitadas por terminación injusta, aún donde la
despedida no violó ninguna ley estatal o federal específica. Estos remedios,
aunque no abrogando la doctrina de empleo a voluntad, suavizan los filos, y
permiten que empleados recuperen daños y perjuicios contra empleadores que
actúan en maneras particularmente egregias. Este artículo resume dos de las
teorías principales debajo que las cuales empleados a voluntad a veces recuperan
en acciones no estatuarias: incumplimiento de buena fe y trato justo y violación
de la política pública.
Violación de la Política Pública
Aunque un empleado que es despedido por su raza, sexo, religión, origen
nacional o incapacidad, por ejemplo, tendrá un remedio contra un empleador bajo
estatutos estatales o federales, algunas violaciones de la política pública no
están claramente deletreadas por estatuto. En casos donde un empleador
claramente viola una política pública en despidiendo a un empleado, la mayoría
de los estados permitirán que el empleado recupere contra el empleador en una
acción de terminación injusta. In tales casos, daños punitivos, además de sueldo
retroactivo o sueldo futuro, pueden ser fijados por sentencia. Montana ha
codificado esta ley, que ha sido hecho primariamente por jueces, por proveer un
remedio legal y expreso para empleados que han sido despedidos en contravención
de la política pública establecida. En algunos estados, sin embargo, las cortes
son renuentes a debilitar la doctrina de empleo para nada; ellos se niegan a
permitir cualquiera acción de terminación injusta.
Ejemplos de violaciones de la política pública que a menudo resultan en
recuperación por empleados despedidos incluyen:
- Despedir a un empleado por negarse de violar la ley
- Despedir a un empleado por reportar una violación de la ley por el empleador
que podría dañar al público
- Despedir a un empleado por ejercer un derecho estatutario o constitucional
- Despedir a empleados por responder a una citación o asistir una deposición
civil.
Incumplimiento de Buena Fe y Trato Justo
Además de proveer un remedio por despedida injusta cuando un empleador ha
violado la política pública, menos estados permiten un reclamo por terminación
injusta por un empleado a voluntad basado en la teoría de un incumplimiento de
buena fe y trato justo. En tales casos, el empleado alega que, por despedir a él
o ella, el empleador incumplió una obligación implícita.
Empleados de ventas han sido los más exitosos en esas acciones, a menudo
prevaleciendo contra empleadores luego de mostrar que fueron despedidos porque
los empleadores querían evitar a pagar comisiones a ellos. Semejantemente,
empleadores que despiden a empleados para que no tengan que pagar bonificaciones
del fin de año pueden enfrentarse tales reclamos. En estos casos, los empleados
son normalmente intitulados a recuperar las comisiones o bonificaciones. No son,
sin embargo, normalmente intitulados a daños punitivos u otros daños y
perjuicios.
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